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绩效考核管理制度

发布日期:2021-11-30 浏览:

 

总则

考核目的

1.1 通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。

1.2 评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

考核对象

本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

考核原则

4.1 考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

4.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。

4.3 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。

4.5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。

考核周期

5.1 季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的    日~    日,遇节假日顺延。

5.2 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的    日~    日,遇节假日顺延。

5.3 年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。

考核职责

6.1 人力资源部

1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

6)接受、协调处理员工的考核申诉。

7)负责绩效考核结果的应用管理。

6.2 各部门负责人

1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

2)协助被考核者制定个人绩效目标。

3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。

4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。

5)考核评价被考核者的工作绩效。

6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。

 

绩效考核内容

经理级(含)以上人员考核内容

公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。

7.1 财务指标:公司考核期的收入和利润目标完成情况。

7.2 客户指标:客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

7.3 内部过程指标:部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

7.4 学习成长指标:部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

经理级以下员工考核内容

公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。

8.1 工作业绩:本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

8.2 工作能力:员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。

8.3 工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

绩效考核指标确定

9.1 对公司总体发展战略目标进行层层分解,确定企业内各级组织、部门的整体目标。

9.2 根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取4~6个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重。

9.3 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

 

绩效考核实施

下列人员不得参加年度考核。

10.1 入职未满半年者。

10.2 停薪留职及复职未达半年者。

10.3 已应征入伍者。

10.4 曾受留职察看处分者。

10.5 中途离职者。

十一 失去参加年度考核资格的人员,仍应填具考勤及奖惩资料备查,但应注明“不参加考核”字样及原因。

十二 考核者培训

人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。

十三 考核实施程序

13.1 公司人力资源部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。

13.2 考核期结束后的第个工作日,各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。

13.3 考核期结束后的第个工作日,人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。

13.4 被考核者如有异议,由考核者进行再确认,确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。

13.5 考核期结束后的第个工作日,人力资源部将考核结果反馈给各被考核者,报总经理处和财务部备份,财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

13.6 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行。

十四 有下列情形之一者,根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录。

14.1 对本企业业务或技术有特殊贡献,并经采用而获显著成效的。

14.2 遇有特殊危急事故,冒险抢救,保全本企业重大利益或他人生命的。

14.3 对于危害本企业产业或设备的意图,能防患于未然,并妥为防护消灭,因而避免损害的。

十五 有下列情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚,并记入考绩记录。

15.1 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。

15.2 遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本企业蒙受重大损失的。

15.3 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本企业遭受不必要的损失的。

15.4 觉察到对本企业的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报,因而耽误时机致本企业遭受损失的。

十六 考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。

A等:85分以上,年度考绩在85分以上。

B等:80~85分,年度考绩在80分以上。

C等:70~79分,年度考绩在70分以上。

D等:60~69分,年度考绩在60分以上。

E等:59分以下,年度考绩未满60分。E等视为不能胜任工作。

十七 年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数。

17.1 记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分。

17.2 记大过1次减10分,记过1次减5分,申诫1次减2分。

十八 有下列情形之一者,其考绩不得列为A等。

18.1 曾受任何一种惩戒。

18.2 迟到或早退累计扣分10分以上者。

18.3 请假超过限定日数者。

18.4 旷工1天以上者。

十九 有下列情形之一者,其考核不得列入A等至C等。

19.1 在年度内曾受记过以上处分者。

19.2 迟到或早退累计20次以上者。

19.3 旷工两日以上者。

二十 考核等级分配

A级占被考核者总数的5%,B级占被考核者总数的70%,C级占被考核者总数的20%,E级占被考核者总数的5%。

二十一 考核等级分配比例为公司建议比例,不做为硬性规定,但A级和E级的比例均不得超过5%。

 

考核结果运用

二十二 员工工资级别调整

22.1 对于年度绩效考核为A级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

22.2 对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

22.3 对于连续3次年度绩效考核为C级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

22.4 对于年度绩效考核为E级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。如调岗的,工资则按调整后的岗位工资标准安排。

二十三 员工岗位调整

23.1 员工晋升。

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级的员工,人力资源部根据公司当时的用人需求情况,制定员工晋升提案,并上报公司管理层。

23.2 工作调动。

年终绩效考评为E级的员工,视为不能胜任工作,公司对其进行调岗或安排培训。安排调岗的,工资相应调整。员工应予服从。被考核者也可以申请调整到别的更合适的岗位,由公司视情况安排。

考核为E级的员工,经培训或调岗的,再次被评为E级的,公司将按《GPK电子》规定解除劳动关系。

二十四 绩效考核面谈

每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人力资源部备案。

 

附则

二十五 本制度由人力资源部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行。

二十六 本制度自颁布之日起生效。